Émilie Roman-Laval, co-fondatrice et directrice associée d’Enoa, vous partage ses clés pour être à la page quand on recrute

Pour convaincre des candidat.e.s d’intégrer une entreprise, il faut leur offrir un processus de recrutement de qualité et dans l’air du temps. Bons outils, bon discours, transparence, rapidité, feuille de route précise, expérience candidat.e aux petits oignons …

Émilie Roman-Laval, co-fondatrice et directrice associée d’Enoa, vous partage ses clés pour être à la page quand on recrute.

Quelles sont les bases aujourd’hui pour être à la page en matière de recrutement ?

Une équipe de recruteurs à la page doit d’abord avoir à sa disposition de bons outils : ATS / CRM / SIRH performants pour optimiser les tâches répétitives, améliorer le suivi candidat.e, et in fine, proposer des recrutements plus courts et efficients.
À côté de cela, le discours présenté aux candidat.e.s doit être ciselé. Lorsqu’une personne postule dans une entreprise, elle attend qu’on lui parle non seulement du poste à pourvoir, mais aussi de l’histoire de l’entreprise, de son identité, de sa marque employeur, de ses équipes, de ses valeurs (exemples concrets d’actions pour les faire vivre), de ses engagements (RSE par ex) du process… Le tout « sans habiller la mariée » bien sûr.  Rien de pire pour les candidat.e.s que de découvrir qu’une entreprise fait du washing sur ces sujets.
En ligne (à travers la stratégie social média de l’entreprise typiquement) ou à l’occasion des échanges en direct, il faut avoir tout cela en tête. Si on arrive à fédérer les salarié.es, qui sont les meilleurs ambassadeurs de la marque, on attire d’autant plus les candidat.es.
Pour proposer un recrutement dans l’air du temps, j’ajouterais : des job descriptions claires, exhaustives et inclusives, une visibilité donnée sur le processus de recrutement, une optimisation des rencontres, et des business cases en adéquation avec le poste proposé (pour évaluer les compétences des candidat.es).
Enfin, pratiquer un recrutement inclusif garantissant l’égalité de traitement entre tout.es les candidat.e.s.

A quoi ressemble un entretien dans l’air du temps ?

Un entretien dans l’air du temps est personnalisé au maximum !
En amont, lors de la pré-qualification téléphonique,  le.a recruteur.se aura donné le maximum d’informations aux candidat.es.
Il.elle aura envoyé l’ordre du jour de l’entretien pour leur permettre de se challenger sur les questions qui seront posées. Le but n’est pas de piéger un.e candidat.e.
Au moment de la rencontre, la bienveillance est fondamentale. Tout comme le fait de mettre les candidat.e.s au même niveau que l’entreprise. 
Cet échange est aussi l’occasion de s’intéresser à ses envies, son projet et son évolution professionnelle, ce qui est important pour le next move.
On s’intéresse également à son métier, on parle le même langage, on comprend l’environnement de nos candidat.e.s. Cela semble évident, mais c’est encore trop peu fait par les recruteur.ses, et pourtant tellement apprécié par les personnes qui postulent ou se font approcher.
Finalement cet entretien fait partie intégrante de l’expérience candidat.e qui doit être peaufinée, et donner un avant-goût de ce qui sera vécu ensuite en entreprise.

Qu’attendent plus précisément les candidat.e.s ?

Ils attendent de la transparence, de la réactivité et du feedback !
Ils sont très attentifs à ce qu’il se passe au sein de l’entreprise. Avant de postuler, ils font des recherches (Glassdoor, WTTJ, LinkedIn…), des prises de références sur l’entreprise, activent leur réseau…
Ils apprécient fortement la transparence sur le salaire qui devrait apparaître en amont sur la job desc, les process de recrutement courts, efficients, avec de la bienveillance et de l’optimisation, comme je le disais à l’instant.

Naturellement, ils.elles attendent un feed-back constructif de la part des recruteur.ses. Important de savoir pourquoi leur candidature a été ou non retenue. C’est aussi le moment de leur prodiguer des conseils pour de futurs process.

J’ajouterais que l’onboarding, qui fait partie intégrante du recrutement et de l’expérience candidat, doit répondre à la promesse qui a été faite aux candidat.e.s pendant la phase de recrutement. Cela peut passer par un sms ou une vidéo reçue avant l’arrivée dans l’entreprise, par des entretiens déjà organisés avec des collaborateur-trices de l’entreprise, par un petit-déjeuner et/ou des goodies à l’arrivée, par des points réguliers pour savoir comment les premières semaines se passent.

Que nous réserve l’avenir en matière de recrutement ?

Je pense que nous nous dirigeons vers la fin du CV et vers une importance grandissante des compétences, des soft skills, de la formation. Les recrutements qui incluront de l’intelligence artificielle tireront leur épingle du jeu. Cela peut passer par des chatbots qui auront la capacité de répondre à des questions d’ordre rédhibitoire pour le recrutement et qui permettront à tout le monde de gagner du temps (recruteur.ses et candidat.e.s). La réalité virtuelle pourrait également changer le paysage du recrutement, en permettant de faire vivre des expériences immersives aux candidat.e.s. On peut imaginer des offres d’emploi postées dans le métavers, des business case dans un environnement qui ressemble à ce que le.a candidat.e vivra dans l’entreprise…
La gamification aussi peut être intéressante, avec la proposition de jeux en ligne qui permettront de voir comment les candidat.e.s réfléchissent.

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